W trakcie planowania szkoleń językowych nierzadko stajemy przed dylematem: monitorować postęp pracowników testem typu ‘home-made’, czy może lepiej skorzystać z usług sprawdzonego zewnętrznego dostawcy audytu językowego.

artykuł sponsorowany

Szkolenie językowe in-company, jeśli dobrze zaplanowane i profesjonalnie zrealizowane, może wprowadzić w krwioobieg organizacji dawkę świeżej, pozytywnej energii.

Blaski 

Spójrzmy na dobrze znany scenariusz. Przed rozpoczęciem szkolenia uczestnicy dobierani są w grupy według zbliżonego stopnia zaawansowania językowego. W efekcie, część pracowników przez następny rok spotyka się raz lub dwa razy w tygodniu z osobami, z którymi nie współpracuje na co dzień. Nowe interakcje stwarzają okazję do odejścia od klasycznego działania w konfiguracji ja-przełożony. Podczas szkolenia często zaciera się hierarchia, a swobodna atmosfera zachęca uczestników do nieszablonowych zachowań. Wymyślane na potrzeby ćwiczeń komunikacyjnych role, w jakie wcielają się uczestnicy szkolenia, często wyzwalają w nich zdrowe emocje, nieeksponowane wcześniej w „poważnych” okolicznościach zawodowych.

Na niektórych udział w szkoleniu językowym działa odstresowująco, a dla innych – stanowi jakże cenną odskocznię od rutynowych obowiązków na stanowisku pracy. Dzięki współpracy z kolegami z innych działów, pracownicy silniej identyfikują się z firmą i zaczynają lepiej rozumieć swoją rolę w organizacji. Niektórzy członkowie zespołu stają się bardziej wyraziści i stanowczy w działaniu, co z kolei podoba się ich przełożonym.

Cienie

Pomimo niewątpliwych korzyści interpersonalnych, nie możemy uciec od postawienia pozornie prostego pytania: czy szkolenia z angielskiego w firmie na pewno rozwijają kompetencje językowe pracowników?

Jeśli założymy, że tak, to warto sprawdzić w jakim stopniu. Jak duży postęp osiągają uczestnicy statystycznego rocznego lub dwuletniego szkolenia językowego in-company? Wartość ta jest oczywiście trudna do oszacowania, gdyż zależy od specyfiki poszczególnego szkolenia, jak i od indywidualnego podejścia do nauki każdego z uczestników. Warto pamiętać: aby w wiarygodny sposób zmierzyć faktyczny postęp w nauce (po roku lub dwóch latach szkolenia z angielskiego), należy najlepiej dwukrotnie przeprowadzić zewnętrzny audyt językowy – „na wejściu i na wyjściu”. Jeśli zmierzymy poziom języka na początku szkolenia i użyjemy tego samego narzędzia audytowego po jego zakończeniu, otrzymujemy wiarygodny obraz postępu językowego pracowników. Niestety coraz częściej się zdarza, że w trakcie 12 lub nawet 24 miesięcy nauki języka obcego w firmie, znaczna część uczestników szkoleń robi niewielkie, w praktyce trudno zauważalne postępy.

Znaki zapytania

Są to fakty, które HR-owcy niechętnie publikują w swoich raportach – mimo tego warto zastanowić się nad głównymi przyczynami zjawiska tak zastanawiająco niskiej efektywności nauki.

Najczęstszą bolączką szkoleń językowych jest duża absencja na zajęciach oraz brak regularnego kontaktu uczestników szkolenia z językiem pomiędzy nimi. Motywację do nauki w pracy dodatkowo osłabiać mogą zbyt łagodne kryteria zaliczenia szkolenia. W praktyce, spora grupa pracowników decyduje się na powolne dryfowanie na tym samym poziomie zaawansowania językowego. Z własnego doświadczenia w pracy w firmach pamiętam osoby, które po dwóch latach nauki zaczynały ten sam podręcznik od samego początku, po raz trzeci.

Chciałoby się przy tej okazji zapytać, czy w samej kulturze organizacji szkolenia z angielskiego mają odpowiednio wysoką rangę na tle innych kursów rozwoju zawodowego i osobistego. Jeśli bowiem w długofalowej strategii rozwoju firmy brak szczegółowego planu poprawy poziomu znajomości angielskiego wśród pracowników, uczestnicy szkolenia językowego bez przekonania angażować się będą w naukę i to bez względu na to, jak dobra będzie osoba prowadząca zajęcia.

Przyczyny

Zasady psychologii motywacji pozostawiają niewiele wątpliwości co do edukacyjnego niepowodzenia sytuacji, w której osoba otrzymuje możliwości bezpłatnego lub hojnie subsydiowanego kursu języka angielskiego (przysłowiową „marchewkę”) bez jasnego przekazu co do wymagań i oczekiwań z tym związanych oraz bez zarysowania konsekwencji w przypadku niewywiązania się z tych oczekiwań („kija”).

Powstało za to wiele badań mówiących, że najlepsze wyniki w nauce osiągają osoby będące zmotywowane wewnętrznie (instrinsic motivation). Pragną one się rozwijać głównie dla własnej satysfakcji oraz dlatego, że pasjonują się daną dziedziną. Tempo ich postępu jest mniej związane z wielkością bodźców zewnętrznych, a bardziej zależy od dobrego zaplanowania własnej ścieżki rozwoju oraz regularności i konsekwencji w nauce.

W środowisku pracy taka wewnętrznej motywacja do nauki angielskiego zdarza się niestety niezwykle rzadko i to z prostego powodu – od niemal każdego zatrudnionego w nowocześnie zarządzanej firmie oczekuje się na co dzień umiejętności załatwiania w pierwszej kolejności spraw ważnych albo pilnych (prioritising). Nie wiedzieć czemu, w wielu firmach szkolenia z angielskiego zdają się nie należeć do żadnej z tych dwóch kategorii. Jedynym wyjątkiem od tej reguły są osoby, dla których poprawa znajomości angielskiego w krótkim czasie wiąże się z szybkim awansem lub możliwością relokacji do innego kraju.

Narzędzia     

Dobre firmy dążą do zwiększania efektywności szkolenia językowego, bez niepotrzebnego napinania budżetów. Działy HR zastanawiają się nad tym, jak zmotywować pracowników do robienia wymaganych postępów w angielskim w krótszym czasie oraz jak podnieść rangę samego szkolenia.

Z pomocą przychodzą nowoczesne testy audytowe online, które łączą w sobie szybkość i rzetelność oceny oraz wygodę w obsłudze. W ciągu 24 godzin od zakończenia testu dostarczany jest raport z opisem umiejętności językowych kandydata. Dobre testy audytowe podają również szczegółową skalę osiągnięć zdającego z rozbiciem na poszczególne sprawności językowe, np. reading czy listening. Dzięki intensywnym badaniom nad wprowadzaniem zaawansowanych technologii rozpoznawania mowy (speech recognition) i sztucznej inteligencji (artificial intelligence) do nauki angielskiego, powstał test audytowy Linguaskill stworzony przez University of Cambridge. Test ten miał swoją premierę na początku tego roku i jako jedyny w swoim segmencie produktów edukacyjnych jest w stanie automatycznie ocenić poziom mówienia po angielsku. W zależności od szybkości łącza internetowego wiarygodne wyniki generowane są już po kilku godzinach.

Stopa zwrotu

Pomimo pewnych dodatkowych kosztów, w ogólnym rozrachunku szkolenia zakończone audytem dają dużo lepszą ROI, niż standardowe szkolenia kończące się otrzymaniem świadectwa.

Jak to działa? Tu znów odnieśmy się na chwilę do psychologii motywacji. Jeżeli pracownik jest od początku informowany, jaki wymagany postęp w skali punktowej na teście audytowym po zakończeniu kursu ma osiągnąć, widzi konkretny cel, w kierunku którego ma zmierzać. Dodatkowo, w zwiększeniu zaangażowania w naukę pomaga fakt przeprowadzania audytu za pomocą dokładnie tego samego testu audytowego w całej grupie kolegów, na których tle będzie chciał się wyróżnić (peer pressure). W efekcie, całkowicie zmieni się nastawienie do nauki, a samo szkolenie również nabierze większego znaczenia.

Dlaczego to ma się opłacać firmie? Dzięki dodaniu audytu średni czas osiągnięcia wymaganego poziomu językowego skraca się przynajmniej o jedną trzecią. Przykładowo, szkolenie z audytem zakończy się po 2 latach; standardowe – co najmniej po trzech… Rachunek jest prosty!