Candidate experience w Polsce

Kontakt

Partnerem merytorycznym serwisu jest:

czw, 25 Sty 2018

Julia Urbańska

897 Wyświetleń

Candidate experience w Polsce

Aż 79% kandydatów ma poczucie, że nikt nie zapoznał się z ich aplikacją, 62% uważa, że pracodawcy w Polsce nie dbają o relacje z nimi podczas procesu rekrutacyjnego, a 47% zmienia swoje nastawienie do produktów lub usług firmy, która nie zrobiła dobrego wrażenia podczas procesu.

Dodatkowo, w wielu obszarach rekrutacji istnieje rozbieżność między praktykami oczekiwanymi przez aplikujących a stosowanymi przez pracodawców. To najważniejsze wnioski z 4. edycji badania „Candidate experience”, które dla rekruterów powinny stanowić drogowskaz dobrych praktyk.

Na wyniki czwartej edycji badania „Candidate experience” patrzymy z optymizmem, ale jednocześnie z dozą ostrożności. Z jednej strony, cieszymy się, że większość pracodawców jest świadomych praktyk, które pozytywnie przekładają się na doświadczenia kandydatów do pracy. Z drugiej zaś, odsetek firm, które wprowadzają te praktyki w życie, jest zdecydowanie niższy. A warto podkreślić, że działania realizowane w obszarze candidate experience stanową odbicie stosowanych w firmie zasad i panującej atmosfery. Tylko wtedy, gdy kandydat do pracy zostanie należycie potraktowany, nie straci zaufania do produktów i zachowa dobre wrażenie o firmie.

Nieprzyjazna rekrutacja to mniej kandydatów…

62% – tylu kandydatów uważa, że pracodawcy nie dbają o relacje z nimi. Niestety tak wysoki odsetek utrzymuje się już od kilku lat (2013: 68%, 2014: 57%; 2015: 64%). A jeśli firma nie dopilnuje, aby każdy element procesu rekrutacji wywoływał pozytywne wrażenia na potencjalnych pracownikach, może ponieść dotkliwe konsekwencje. Po pierwsze, rekrutacyjne. Co trzecia zapytana osoba wskazała, że negatywne wspomnienia to wystarczający powód, aby nigdy więcej nie aplikować do danej firmy. Ponadto, jeden na czterech kandydatów, którzy nie mieli dobrych wrażeń z rekrutacji, swoim zdaniem podzieli się ze znajomymi i rodziną. Podobnie 22% odradzi aplikowanie innym, co znowu grozi ryzykiem utraty wartościowych kandydatów. A to w czasach, gdy walka o pracownika jest coraz trudniejsza, może okazać się dużym problemem dla pracodawcy. Czy firmy mogą sobie pozwolić na taką stratę?

… i mniej klientów

Konsekwencje nieprzyjaznej rekrutacji mogą przełożyć się na prowadzony przez firmę biznes. Z tegorocznej edycji badania „Candidate experience” wynika, że aż 47% niezadowolonych kandydatów zmienia nastawienie do produktów i usług firmy, która taką rekrutację prowadziła. A to w praktyce może oznaczać utratę klienta – obecnego lub potencjalnego. Co ciekawe, zdają sobie z tego sprawę sami pracodawcy. Na pytanie, czy wrażenia kandydatów z procesu naboru mają wpływ na postrzeganie produktów i usług firmy, która prowadziła rekrutację, trzy czwarte firm odpowiedziało, że tak.

Standardy rekrutacyjne odbiegają od oczekiwań kandydatów

Porównanie elementów, które zdaniem kandydatów powinny być standardem podczas prowadzonych procesów rekrutacyjnych, oraz tych faktycznie stosowanych przez pracodawców, ujawniło spore rozbieżności między tymi obszarami.

Dla aż 86% kandydatów standardem w firmach powinno być informowanie uczestników procesu rekrutacyjnego o jego zakończeniu. Niestety w rzeczywistości z takim działaniem spotkało się zaledwie 4 na 10 aplikujących.

Ponadto, 8 na 10 specjalistów ubiegających się o pracę oczekuje od pracodawców informacji o przyczynach niezatrudnienia. Niestety w praktyce taki zwyczaj ma zaledwie co piąta firma.

Paweł Bechciński, Dyrektor ds. Rekrutacji i Rozwoju Zasobów Ludzkich, SUEZ Polska, przyznaje, że wysoki odsetek kandydatów do pracy, którzy oczekują od firm informacji zwrotnej, był jednym z najbardziej zaskakujących dla niego wyników tegorocznego badania. „Kandydat, który zaangażował się w proces rekrutacji, czyli poświęcił swój czas, przygotował dokumenty aplikacyjne, oczekuje dostać coś w zamian. Jednak przygotowanie informacji zwrotnej to wciąż spore wyzwanie dla rekruterów. Jest to nie tylko kwestia czasu, ale też odpowiednich narzędzi, kompetencji oraz doświadczenia. A warto podkreślić, że rzetelna informacja zwrotna nie tylko wpływa pozytywnie na doświadczenie kandydata, ale pomaga również pracodawcy w budowaniu wartości zarówno marki jak i samego rekrutera” – podkreśla Paweł Bechciński.

Kandydaci czują się ignorowani

Aż 8 na 10 kandydatów ma wrażenie, że nikt nie zapoznał się z ich aplikacją. To jeden z najsmutniejszych wniosków badania „Candidate experience”. Zwłaszcza, jeżeli weźmiemy pod uwagę, że spora grupa kandydatów poważnie podchodzi do udziału w procesie rekrutacji i na przygotowania poświęca godzinę lub więcej – taką odpowiedź wskazało aż 32% aplikujących.

Sytuacja, w której zapraszamy kandydata na spotkanie rekrutacyjne i nie informujemy o jego wynikach, nie powinna mieć miejsca w żadnej firmie.

Pracodawcy nie pytają o zdanie kandydatów

Temat candidate experience w Polsce jest obecny od kilku lat i wielu HR-owców zgadza się, co do tego, że o kandydatów w procesie rekrutacji warto dbać. Niestety zdecydowana większość firm nie decyduje się na kolejny krok, jakim jest pytanie kandydatów o ich wrażenia. Z tegorocznego badania „Candidate experience” wynika, że co trzecia firma nie widzi potrzeby realizacji badania opinii kandydatów na temat ich doświadczeń wyniesionych z procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Jak mówi Dorota Michałowska, HR Manager w igus, jesteśmy przyzwyczajeni do relacji, w której to kandydat jest oceniany, a nie odwrotnie.

„Stąd też spory opór i lęk przed wprowadzeniem badania candidate experience. Warto docenić możliwość bycia ocenianym przez kandydatów. Ich wrażenia i spostrzeżenia są dla nas-rekruterów najlepszymi wskazówkami. Dzięki nim możemy się dowiedzieć, co działa, a co warto poprawić. Na przykład z naszego badania NPS dowiedzieliśmy się, że nasza salka konferencyjna jest dla kandydatów mało komfortowa – duże okna oraz brak żaluzji rozpraszają kandydatów, przez co gorzej oceniali proces rekrutacyjny. Sami nie zwróciliśmy na to uwagi, dlatego ta informacja przekazana bezpośrednio od kandydatów okazała się niezwykle cenną wskazówką” – mówi Dorota Michałowska z igus.

Warto, aby rekruterzy z odpowiednią dbałością i zdecydowaniem, w swoich działaniach uwzględniali wskazane powyżej wyniki. Większy nacisk pracodawców na candidate experience z pewnością przełoży się na wdrażanie coraz odważniejszych inicjatyw. To natomiast wpłynie na wyższą jakość prowadzonych w Polsce procesów rekrutacyjnych.